Dispensa por Justa Causa: Motivações, Reversão e Danos Morais

Entendendo as regras da CLT, as consequências da falta de provas e o direito à reparação

A dispensa por justa causa é a penalidade máxima que um empregador pode aplicar a um empregado, rescindindo o contrato de trabalho em decorrência de uma falta grave cometida pelo trabalhador. As hipóteses que configuram justa causa estão taxativamente previstas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Motivações para Dispensa por Justa Causa (Art. 482 da CLT):

A CLT elenca as seguintes situações como passíveis de dispensa por justa causa:

• Ato de improbidade: Ações desonestas, fraudulentas ou de má-fé, como furto, roubo, apropriação indébita de bens da empresa ou de colegas.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento: Comportamentos inadequados, desrespeitosos, imorais ou que firam a moral e os bons costumes no ambiente de trabalho.
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência¹ à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: Realizar negócios particulares que concorram com a atividade da empresa ou que prejudiquem o desempenho de suas funções.
• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: Se o empregado for condenado criminalmente com sentença transitada em julgado (sem possibilidade de recurso) e não houver suspensão da pena.
• Desídia no desempenho das respectivas funções: Negligência, preguiça, má vontade, desleixo ou repetidas faltas injustificadas que demonstrem falta de comprometimento com o trabalho.
• Embriaguez habitual ou em serviço: Comparecer ao trabalho embriagado ou embriagar-se durante o expediente. A embriaguez habitual, mesmo fora do ambiente de trabalho, também pode configurar justa causa se repercutir negativamente no contrato de trabalho.
• Violação de segredo da empresa: Divulgar informações confidenciais da empresa sem autorização.
• Ato de indisciplina ou de insubordinação: Descumprimento de ordens diretas e específicas do empregador ou de superiores hierárquicos (insubordinação) ou desrespeito a normas gerais da empresa (indisciplina).
• Abandono de emprego: Ausência injustificada e prolongada do empregado ao serviço, com a intenção de não mais retornar. A jurisprudência costuma fixar o prazo de 30 dias de faltas consecutivas, mas pode ser caracterizado antes, a depender das circunstâncias.
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Agressões verbais ou físicas contra colegas, superiores ou terceiros no ambiente de trabalho.
• Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos,² salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Similar ao item anterior, mas direcionado especificamente ao empregador ou superiores.
• Prática constante de jogos de azar: Se a prática de jogos de azar no ambiente de trabalho prejudicar o desempenho das funções ou a moralidade do ambiente.
• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado: Aplicável a profissões regulamentadas, quando o empregado perde a habilitação profissional por ato intencional.
• Atos atentatórios à segurança nacional: Prática de atos que ameacem a segurança nacional, devidamente comprovados em inquérito administrativo.

Danos Morais por Dispensa por Justa Causa Imotivada ou Não Comprovação dos Atos:

Caso a dispensa por justa causa seja considerada imotivada, ou seja, se o empregador não conseguir comprovar a falta grave alegada, o empregado pode ter direito à reversão da justa causa e, consequentemente, ao recebimento de todas as verbas rescisórias correspondentes a uma dispensa sem justa causa.

Além disso, se a acusação que embasou a justa causa for grave e infundada, afetando a honra, a imagem ou a dignidade do trabalhador, ele poderá pleitear uma indenização por danos morais. A configuração do dano moral dependerá da análise do caso concreto, considerando a gravidade da acusação, a forma como a dispensa foi conduzida e o impacto na vida pessoal e profissional do empregado.

Alegações pela Reclamada (Empregador) Sem Comprovação:

Quando o empregador (reclamada em uma ação trabalhista) alega a justa causa para a dispensa, o ônus de provar a falta grave do empregado é inteiramente seu. Se a empresa não apresentar provas robustas e convincentes dos atos que motivaram a demissão por justa causa, a Justiça do Trabalho tende a reverter a modalidade da rescisão para dispensa sem justa causa.

Nesse cenário, o empregador será condenado a pagar todas as verbas rescisórias devidas na dispensa imotivada, tais como:

• Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
• Saldo de salário;
• Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
• 13º salário proporcional;
• Saque do FGTS acrescido da³ multa de 40%;
• Fornecimento das guias para o seguro-desemprego.

Adicionalmente, como mencionado anteriormente, a ausência de comprovação da justa causa, especialmente se a acusação for vexatória ou humilhante, pode ensejar a condenação do empregador ao pagamento de indenização por danos morais ao trabalhador. A simples reversão da justa causa, por si só, não garante automaticamente o dano moral, mas a análise das circunstâncias da dispensa e das alegações não provadas será crucial para essa definição.

É fundamental que o trabalhador que se sentir injustiçado busque orientação jurídica especializada para analisar o seu caso e, se necessário, ingressar com uma reclamação trabalhista para pleitear seus direitos.